L’entretien d’évaluation

Publié le par Nathanaël


Pour évaluer vos collaborateurs, vous disposez d’un outil efficace : l’entretien d’évaluation.

L’évaluation est un des fondamentaux du management dans la mesure où elle est un outil d’évolution pour l’entreprise grâce aux progrès des collaborateurs et qu’elle est en adéquation avec la définition des fonctions (mission, plan d’action), d’où l’impérieuse nécessité de la clarté du contrat de mission et du plan d’action.



1. Il est très important que chaque manager traite les formulaires d’évaluation remplis comme des documents hautement confidentiels.

2. Avant de remplir un formulaire d’évaluation, le manager doit lire et comprendre la description de poste de l’employé et/ou sa liste de tâches pour s’assurer que l’évaluation est à la fois spécifique et qu’elle reflète de manière précise les attentes correspondant à ce poste. Si un accord de travail négocié a été développé, il doit également être relu attentivement.

3. L’employé devrait recevoir une copie vierge du formulaire d’évaluation et la remplir avant la réunion
d’évaluation avec le manager. Il est très important pour l’employé qu’on lui donne l’occasion d’identifier les
questions qui ont besoin d’être discutées pendant l’entretien. Les critères de notation de l’évaluation sont en rapport avec la qualité de travail et les critères spécifiques du poste. Les critères spécifiques du poste viendront
directement de l’accord de travail négocié de l’employé, de la description de poste et/ou de la liste de tâches.

4. Chaque sujet du formulaire sera noté de 1 à 5 où 5 est la meilleure note possible.

5. Les notes pour chacun des sujets sont ajoutées et le score total est écrit dans l’espace approprié à moins
que des sujets particuliers portent une importance beaucoup plus grande que les autres. Si c’est le cas, la
note de chacun de ces sujets les plus importants  devrait être multipliée par un coefficient qui reflète son
importance avant de faire l’addition de toutes les notes.

6. La note globale est obtenue en multipliant le nombre de critères par 5. Si certains critères ont été pondérés d’un
coefficient plus élevé à cause de leur importance, la note globale est obtenue en additionnant les
coefficients de chaque critère (utilisez un coefficient de 1 si aucune importance spécifique n’a été établi pour un
des critères) puis en multipliant le total par 5.

7. La note de la performance globale est ensuite obtenue en divisant le total par le maximum de points possibles
et convertie donc en un pourcentage. Des évaluations typiques de cette note sont :


Score global Note Action décidée
1 à 30 Médiocre  Amélioration immédiate ou
licenciement
31 à 50 Faible Amélioration nécessaire, besoin
de guidance et de soutien
51 à 70 Moyen  Bonne performance, capable de plus de
responsabilités
71 à 85 Bien A besoin de peu ou pas de supervision,
devrait obtenir de nouvelles opportunités
86 et plus Excellent Excellent Un des meilleurs
performeurs


 
Ces notes et les actions décidées ne sont pas gravées dans la pierre. Vous devriez les ajuster pour qu’elles
correspondent à votre évaluation intuitive de la personne. Toutefois, si votre évaluation intuitive et les
notes obtenues ne sont pas en accord, il est très important pour vous de découvrir pourquoi elles
diffèrent. Peut-être a-t-on demandé à l’employé de faire des choses qu’il ne devait pas faire initialement (cellesci
ne faisant pas partie de ses activités prévues) parce qu’il avait d’autres choses importantes à faire par
ailleurs...

8. Il est important de pointer des exemples de laIl est important de pointer des exemples de la bonne
performance de l’employé et de ses points forts si possible (les employés ont besoin d’encouragements
positifs). Ces exemples doivent être choisis naturellement et tirés de la vie professionnelle. Si on ne
fait pas d’éloges, on ne va pas obtenir le résultat désiré.

9. Les domaines qui ont besoin d’amélioration doivent être notés sur toutes les évaluations. Cela établira
des objectifs et des attentes pour la performance de l’employé durant la prochaine période. Une bonne règle
est que pour chaque critique que vous prévoyez de faire vous ayez une alternative positive pour laquelle
vous êtes prêt à aider l’employé à la réaliser.

10.Le formulaire d’évaluation contient un espace pour les remarques de l’employé concernant l’évaluation et
également les remarques du manager.

11.L’employé et le manager signent tous les deux et datent le formulaire d’évaluation.

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